Le modèle DISC de Marston décrypte nos comportements face à l’environnement. Découvrez les 4 styles dominants et leur utilité en communication, management et cohésion d’équipe.
À l’origine du DISC : William Moulton Marston
Le DISC n’est pas un effet de mode. Il trouve ses racines dans les travaux de William Moulton Marston, psychologue américain, qui publie en 1928 Emotions of Normal People. Marston ne cherche pas à catégoriser les troubles mentaux, mais à comprendre comment les personnes « normales » agissent, réagissent, interagissent dans leur quotidien.
Sa grille de lecture repose sur deux axes fondamentaux :
- La perception de l’environnement (favorable ou hostile)
- La capacité perçue à agir sur cet environnement (forte ou faible)
De cette combinaison naissent quatre types comportementaux que Marston nomme Dominance, Influence, Stabilité (Steadiness) et Conformité (Compliance).
Les 4 grands styles DISC selon Marston
Chacun de ces styles se manifeste dans notre manière d’agir, de réagir sous pression, de prendre des décisions ou d’entrer en relation :
1. Dominance (D) – “Je fonce, je veux des résultats”
- Rapport de force assumé, volonté d’influencer l’environnement
- Recherche de contrôle, d’efficacité et de performance
- Comportements typiques : direct, rapide, orienté action
- Besoin : autonomie, challenge, pouvoir d’agir
2. Influence (I) – “Je crée du lien, je veux convaincre”
- Rapport positif à l’environnement perçu comme favorable
- Priorité donnée à la communication, à l’enthousiasme et aux idées
- Comportements typiques : expressif, optimiste, sociable
- Besoin : reconnaissance, interaction, ambiance
3. Stabilité (S) – “Je soutiens, je veux la paix”
- Environnement perçu comme favorable mais peu contrôlable
- Besoin de sécurité, de routine et d’harmonie
- Comportements typiques : patient, loyal, prévisible
- Besoin : stabilité, écoute, temps pour intégrer
4. Conformité (C) – “Je structure, je veux la qualité”
- Environnement perçu comme contraignant, à maîtriser
- Recherche de rigueur, d’analyse, de conformité aux règles
- Comportements typiques : précis, réservé, méthodique
- Besoin : fiabilité, logique, référentiel clair
Ce que le DISC n’est pas (et c’est important !)
- Ce n’est pas un test de personnalité : il ne vous enferme pas dans une case.
- Ce n’est pas un outil de recrutement “figé” : il s’utilise dans une logique de développement, pas d’étiquetage.
- Ce n’est pas une solution miracle : il nécessite une interprétation professionnelle, dans un cadre éthique et bienveillant.
Pourquoi cet outil est puissant pour les professionnels ?
Le DISC de Marston apporte un triple avantage en entreprise :
Clarification des comportements
Il donne des clés de lecture objectives sur les façons d’agir. Comprendre pourquoi un collègue agit différemment permet de sortir des jugements hâtifs.
Meilleure adaptation managériale
Les styles DISC permettent de personnaliser son management. Un collaborateur à dominante “C” sera rassuré par des process clairs ; un “I” aura besoin de reconnaissance et de légèreté.
Régulation des tensions
La majorité des conflits ne sont pas causés par les valeurs, mais par les styles mal compris. Le DISC remet de l’intelligence émotionnelle dans les interactions.
Pourquoi je l’utilise dans mes accompagnements ?
Le DISC est au cœur de ma méthode car :
- Il rend visibles les comportements sans jugement.
- Il facilite la prise de recul et la connaissance de soi.
- Il sert de langage commun au sein des équipes.
- Il accélère les prises de conscience, tant en formation qu’en coaching.
Couplé à l’analyse des motivations profondes (Spranger), il devient un outil de transformation humaine et relationnelle.
Conclusion : Et si vous parliez enfin la langue de l’autre ?
Dans un monde où l’urgence, la pression et l’ego dominent parfois les échanges, le DISC de Marston agit comme une boussole. Il ne simplifie pas la complexité humaine, mais la rend lisible. Il ne prédit pas, mais aide à ajuster.👉 Que vous soyez manager, RH, dirigeant ou formateur, intégrer le DISC dans votre quotidien professionnel, c’est choisir la clarté relationnelle, la coopération durable et l’alignement dans l’action.
